Hvad er et ansættelsesbevis? Et ansættelsesbevis skal indeholde alle de lovpligtige oplysninger og vilkår om en medarbejders ansættelsesforhold, som Ansættelsesbevisloven kræver. Medarbejderen har krav på et ansættelsesbevis senest 1 måned efter ansættelsen. Legal Desks ansættelsesbevis lever op til ansættelsesbevisloven og du kan både lave ansættelsesbeviser for månedslønnet og ansættelsesbeviser for timelønnet med Legal Desk. Har alle ansatte krav på ansættelsesbeviser? Alle lønmodtagere har krav på et ansættelsesbevis i henhold til lov om ansættelsesbeviser, hvis ansættelsen varer mere end et måned og hvis medarbejderen arbejder mere end 8 timer om ugen. Det er derfor ikke nødvendigt med et ansættelsesbevis, hvis der er tale om en tidsbegrænset ansættelse på under et måned. Det kan dog stadig være en fordel at lave en kontrakt for en sådan ansættelse, så vilkårene for ansættelsen er afklaret på forhånd. Se hvordan Legal Desk virker. Artiklen fortsætter under videoen Hvorfor skal jeg lave et ansættelsesbevis?
Det nye direktiv stiller yderligere krav til, hvad virksomheder skal oplyse medarbejderne om. For eksempel om medarbejderen har ret til uddannelse og oplysninger om sociale sikringsordninger (barsel, sygdom mm. ), hvor de er arbejdsgiverens ansvar. Kortere frister for udlevering af ansættelseskontrakter Fremover skal medarbejderen modtage de grundlæggende oplysninger om ansættelsesforholdet hurtigst muligt og senest syv kalenderdage efter første arbejdsdag. Det er eksempelvis oplysninger om virksomhedens og medarbejderens navn og adresse, arbejdsstedet, løn, eventuelle ordninger for overarbejde og betaling herfor. Dette er en skærpelse i forhold til de nuværende regler, som indebærer, at medarbejderen skal have ansættelseskontrakten senest 1 måned efter ansættelsens start. Andre oplysninger skal udleveres til medarbejderen senest 1 måned efter den første arbejdsdag, eksempelvis regler om barsel, opsigelsesvarsel og ret til ferie. Ændringer i ansættelsesforholdet Ved ændringer i ansættelsesforholdet indfører direktivet krav om, at medarbejderen skal have skriftlig dokumentation så hurtigt som muligt og senest den dag, ændringen træder i kraft.
Formkrav Oplysningerne om ansættelsesvilkårene kan gives i følgende dokumenter: En formel ansættelseskontrakt (gensidig aftale) Et ansættelsesbrev (ensidig bekræftelse af ansættelsen) Et eller flere andre dokumenter, hvoraf mindst ét af disse skal indeholde samtlige oplysninger nævnt under nr. 1-4, 8 og 9, jf. lovens § 2, stk. 2 En skriftlig erklæring, som indeholder oplysning om alle de væsentlige vilkår for ansættelsesforholdet, der ikke er bekræftet i et af de under pkt. 1-3 nævnte dokumenter. Ansættelsesbeviset kan afleveres elektronisk, og senere ændringer til dette kan meddeles som elektroniske opdateringer, fx per e-mail - forudsat, at det er en naturlig kommunikationsform i virksomheden, også i forhold til den enkelte medarbejder. Se cirkulære om elektroniske ansættelsesbeviser Der er ikke krav om, at ansættelsesbeviset skal udarbejdes på dansk. Men det må antages, at ansættelsesbeviset skal udformes på et sprog, som medarbejderen forstår.
Lige præcis af den grund har vi oprettet en HR-juridisk hotline som er tilgængelig for alle CfLs medlemmer. Det er ubestridt den medlemsfordel vores medlemmer sætter størst pris på og det kan vi sådan set godt forstå. Både ledelse og HR i CfLs medlemsvirksomheder har hver dag, fra 9 - 16, fri adgang til telefonisk rådgivning og sparring om HR-juridiske problemstillinger og konkrete personalesager. Du behøver ikke være medlem af CfL for at få adgang til hotlinen Selvom hotlinen er en del af medlemskabet hos CfL behøver din organisation ikke være medlem for at benytte den. Du kan læse mere om vores HR-jura hotline her og se hvordan du får ubegrænset adgang. For yderligere information kontakt venligst HR Jura på telefon 70 23 00 22 eller på e-mail,.
Har du brug for hjælp? I Juravagten sidder DI's eksperter inden for ansættelsesret og personalejura klar, hvis du har brug for hjælp. Åbningstider: Mandag til fredag kl. 8. 00 - 17. 00 Vær opmærksom på, at vi i perioden den 10. juli til og med 8. august lukker allerede kl. 15. 00 om fredagen. Telefon: 3377 3377 Mail:
Den normale daglige eller ugentlige arbejdstid Angivelse af hvilke kollektive overenskomster eller aftaler, der regulerer arbejdsforholdet. Månedslønnet eller timelønnet? En medarbejder der er ansat som månedslønnet aflønnes med en fast månedlig løn. Det betyder ikke, at medarbejderen skal være fuldtidsansat, men blot at medarbejdere modtager en fast løn for et fast timeantal om ugen - uanset om det er helligdage eller ej. Det kan derfor godt være en deltidsmedarbejder, der arbejder 20 timer fast om ugen. En medarbejder der er ansat som timelønnet, bliver aflønnet på baggrund af de antal timer, der er udført arbejde. Det kan enten være med et garanteret timeantal om ugen eller ej. Det betyder også, at hvis den timelønnet medarbejder eksempelvis ikke arbejder på helligdage, vil han eller hun heller ikke modtage løn for de dage. Lav et gratis ansættelsesbevis med Legal Desk Du kan med Legal Desk selv lave en gratis ansættelseskontrakt for månedslønnet funktionær og en gratis ansættelseskontrakt for timelønnet (funktionær eller ej).
Reglerne er endnu ikke indført Reglerne i direktivet er endnu ikke trådt i kraft i Danmark. Det sker først, når de er omsat til dansk regulering. Hvordan det præcist skal ske, er endnu usikkert. Det skal drøftes mellem regeringen og arbejdsmarkedets parter. Direktivet giver mulighed for, at medlemsstaterne kan undtage overenskomstdækkede områder fra ovenstående mindsterettigheder. EU giver medlemsstaterne en frist på tre år til at indføre reglerne. Det betyder, at det senest skal være omsat til dansk ret i 2022. Link til EU Rådets pressemeddelse af 13. juni 2019 DI MENER Direktivets nye krav til ansættelsesbeviser er efter danske forhold ubegrundede, men vil medføre større byrder for virksomhederne til skade for konkurrenceevnen i EU. Derudover er det stærkt problematisk og i modstrid med den danske arbejdsmarkedsmodel, at EU indfører mindsterettigheder for ansættelsesvilkår i hele EU. Det er en reguleringsform, der ikke tager højde for indretningen af de nationale arbejdsmarkeder. Derfor risikerer direktivet at trække arbejdsmarkederne i EU i en mindre fleksibel retning, hvilket kan skade jobskabelsen.
§ 2 Arbejdsgiveren skal give lønmodtageren oplysninger om alle væsentlige vilkår for ansættelsesforholdet, herunder mindst de oplysninger, der er opregnet i stk. 2, nr. 1-10. Oplysningerne skal gives senest en måned efter, at ansættelsesforholdet er påbegyndt. Hvis lønmodtageren ikke fra ansættelsesforholdets begyndelse har en gennemsnitlig ugentlig arbejdstid, der overstiger 8 timer, indtræder arbejdsgiverens oplysningspligt, når lønmodtageren inden for de seneste 4 uger har haft en gennemsnitlig ugentlig arbejdstid, der overstiger 8 timer. Stk. 2. Arbejdsgiverens oplysningspligt omfatter mindst følgende oplysninger: 1) Arbejdsgiverens og lønmodtagerens navn og adresse. 2) Arbejdsstedets beliggenhed eller i mangel af et fast arbejdssted eller et sted, hvor arbejdet hovedsagelig udføres, oplysning om, at lønmodtageren er beskæftiget på forskellige steder, og om hovedsæde eller arbejdsgiverens adresse. 3) Beskrivelse af arbejdet eller angivelse af lønmodtagerens titel, rang, stilling eller jobkategori.
§4 Ændring af ansættelsesvilkårene Arbejdsgiveren skal ved enhver ændring af de i § 2, stk. 1 og 2, og § 3, stk. 1, omhandlede forhold hurtigst muligt og senest 1 måned efter den dato, hvor ændringen træder i kraft, give lønmodtageren skriftlig besked herom. Det gælder dog ikke, hvis ændringen skyldes ændringer i de love, administrative bestemmelser, vedtægtsmæssige bestemmelser eller kollektive overenskomster, som arbejdsgiveren efter § 2, stk. 4, eller § 3, stk. 2, kan henvise til. §5 Manglende overholdelse af oplysningspligten Spørgsmål om, hvorvidt arbejdsgiveren har overholdt sin oplysningspligt efter loven, afgøres af Ankestyrelsens Beskæftigelsesudvalg. §6 Hvis arbejdsgiveren ikke har overholdt sin oplysningspligt, kan lønmodtageren tilkendes en godtgørelse ved domstolene. Godtgørelsen, der for den enkelte ikke kan overstige 13 ugers løn, fastsættes under hensyntagen til sagens omstændigheder, herunder om mangelen har haft konkret betydning for lønmodtageren. Godtgørelsen kan, hvis der foreligger skærpende omstændigheder, forhøjes op til 20 ugers løn.
Hvis arbejdsgiveren ikke har givet medarbejderen et skriftligt ansættelsesbevis senest en måned efter ansættelsens start, er medarbejderen berettiget til en godtgørelse fra arbejdsgiveren. Størrelsen på godtgørelsen kommer an på de konkrete forhold, men ligger ofte mellem 1. 000 kr. op til 5. Et ansættelsesbevis giver derudover også klarhed og faste rammer om ansættelsen både for medarbejder og arbejdsgiver.